An Organization of OFWs for the OFWs and The Filipino Family!
"Sponsored Links"
RESPONSIVE LINKS
"Advertisements"
PEBA EXCHANGE RATE,
Search This Site

Thursday, February 25, 2016

For OFWs: Saudi Labor Law in Tagalog

The following are guidelines, and Tagalog translation of the Saudi Labor Law as translated by Mr. Alex Asuncion. We encourage other overseas Filipinos especially those who are in Saudi Arabia to share this very important post. 

For the English and Arabic version of the Saudi labor Law please visit the www.moi.gov.sa portal. 


MGA GABAY NG OFW SA SAUDI ARABIA 

SINU-SINO ANG SAKOP NG BATAS SA PAGGAWA SA SAUDI ARABIA

Mga naka-kontrata upang magtrahaho sa iisang employer at ganun din ang mga manggagawa sa kumpanyang pag-aari ng gobyerno at charitable organizations, mga manggagawa sa establisyementong pang-agrikultura at animal husbandry na may sampu o mahigit pang tauhan, mga manggagawa sa establisyementong pang-agrikultura na sila mismo ang nagpo-proseso ng kanilang mga produkto, mga manggagawang nago-operate at nagre-repair ng makinaryang ginagamit sa agrikultura) ay may karapatang mabigyan ng ESB - Artikulo 5.
Photo by Dennis Morales
Chemist, Jeddah, KSA


SINU-SINO NAMAN ANG HINDI SAKOP NG BATAS SA PAGGAWA?

Miyembro ng pamilya ng employer, gaya ng kanyang asawa, magulang, anak o apo na nagtatrabaho sa establisyemento nang walang ibang empleyado; mga katulong at naglilingkuran sa bahay; mga nagtatrabaho sa sasakyang dagat na ang bigat ay kulang sa 500 tonelada; mga nagtatrabaho sa bukid na hindi binganggit sa Artikulo 5; mga banyagang ang trabaho ay para gawin ang tanging gampanin na hindi lalagpas ang 2-buwan; at mga manlalaro at coach ng sports organizations – Artikulo 7.

HUWAG BASTA MAGRE-RESIGN KAHIT:

Pinalitan ang kontrata
Dinaya sa kontrata
Ibang trabaho ang ipinagagawa
May malaswang intensiyon ang amo
Malupit ang employer
May panganib sa kalusugan
Iniipit ang manggagawa


DAHIL PUWEDE MONG HINGIN SA KORTE NA PAUWIIN KA NANG LIBRE.

Ayon sa Artikulo 81, puwedeng layasan ang kumpanya kahit walang notice o resignation letter at ang kumpanya mismo ang gagastos sa iyong repatriation, kung: (1) Hindi tinupad ng sponsor (kumpanya) ang kanyang obligasyon sa manggagawa. (2) Dinaya siya ng sponsor tungkol sa kundisyon ng kontrata. (3) Ang trabahong ipinagagawa sa manggagawa ay iba sa napagkasunduan, na sinasabi sa Artikulo 60. (4) May violent assault o nagkaroon ng malaswang intensiyon ang sponsor o ang miyembro ng kanyang pamilya sa manggagawa o sa kanyang pamilya. (5) Ang sponsor ay malupit sa manggagawa at hindi makatwiran ang trato sa kanya. (6) May panganib sa kalusugan ng manggagawa ang lugar ng trabaho at hindi inaayos ng kumpanya ang mga nasabing panganib. (7) Dahil sa hindi makatwirang trato ay iniipit ang manggagawa na siya ang pinalalabas na nag-terminate ng kontrata.

PUWEDENG KASUHAN ANG EMPLOYER KUNG:

Binibinbin ang suweldo
Ayaw balikatin ang bayad sa iqama
Hindi nagbabayad ng overtime
Nagmumura at mapanlait
Nangangaltas sa suweldo
Gumagawa ng sariling alituntunin
Ayaw pauwiin ang manggagawa
Kulang ang ibinibigay na benepisyo

BINIBINBIN ANG SUWELDO:

Bawal sa batas ang ginagawa ng kumpanyang hingan ng pondo ang mga manggagawa. Walang karapatan ang kumpanyang binbinin ang suweldo ng manggagawa - Artikulo 61.1.
Kapag napatunayang nilabag ng kumpanya ang Artikulo 90 (bayaran ang sahod at overtime ng manggagawa sa takdang panahon ayon sa batas at ng kanyang kontrata), magmumulta siya ng hindi bababa ng SR500 at hindi lalagpas ng SR3000 sa bawat manggagawa – Artikulo 235. Samakatuwid, sa tulad ng kumpanyang may 200 na Pinoy, magmumulta ang kumpanya sa Labor court ng halagang SR100,000 hanggang SR600,000.


BAYAD NG IQAMA AT TRANSFER:

Kung ayaw kang bigyan ng iqama, o kaya ikaw ang nagbabayad ng iyong iqama, mas mabuting ipaabot mo na ang problema sa pinakamalapit na Labor office sa iyong lugar. Kumpanya ang dapat na magbayad ng iqama at visa (Artikulo 40.1), pati ang sponsorship transfer (Artikulo 40.3).

Ang mga gugulin sa proseso ng release o sponsorship transfer ay hindi dapat na akuin ng manggagawa, kundi dapat itong balikatin ng tumatanggap na kumpanya. Ibig sabihin, libre ang paglipat mo sa ibang kumpanya. Kung meron ka mang babayaran sa pinanggalingang sponsor, ‘yon ay mga obligasyon sa kontrata na dapat na bayaran gaya halimbawa ng mga nagastos ng kumpanya sa iyong pagpunta rito.



Photo by Fernando N. dela Cruz
Civil Engineer, Dammam, KSA


WORKING HOURS / OVERTIME:

Hindi dapat magtrabaho ang manggagawa ng mahigit 8-oras sa isang araw, o mahigit 48-oras sa isang linggo – Artikulo 98. Dapat bayaran siya sa sobrang oras na katumbas ng kanyang hourly rate plus 50% ng kanyang basic pay – Artikulo 107. Ang 8-oras na trabahong binabanggit sa Artikulo 98 ay maaaring maragdagan ng oras sa isang araw kung ang trabaho ng manggagawa ay hindi tuluy-tuloy – Artikulo 99. Ang oras para sa pagkain at prayer breaks ay hindi kasama sa opisyal na oras ng trabaho – Artikulo 102. Biyernes ang itinakdang day-off sa lahat ng mga manggagawa, pero maaari rin itong palitan ng ibang araw sa isang linggo - Artikulo 104.


KUNG MINUMURA AT HINAHAMAK:

Kung supervisor mo o may-ari ng kumpanya ang gumawa nito, isumbong siya sa opisina ng Labor dahil nilabag niya ang Artikulo 61.1 – tratuhin ang manggagawa nang may paggagalang at iwasan ang ano mang kilos o salita na makakasakit sa kanyang pagkatao at pananampalataya.

PAGKALTAS SA SAHOD:

Kung hindi otorisado ang ginagawang pagbabawas ng inyong sahod, ireklamo ang kumpanya sa opisina ng Labor. Hindi dapat bawasin ang sahod ng manggagawa nang wala itong pahintulot – Artikulo 92. Kung ang halagang ibinabawas sa iyo ay mahigit sa kalahati ng iyong suweldo nilabag ng kumpanya ang Artikulo 93.


OFFENSES / PENALTIES:

Walang saysay ang isang alituntunin kung walang pagapatibay ang ministry of labor. Samakatuwid ang bawat alituntunin (o by-laws) ay dapat na dumaan at aprubado ng ministry – Artikulo 13. Hindi puwedeng ipatupad ang multa kung hindi ito nakalista sa alituntuning pinagtibay ng ministry – Artikulo 67.


EMERGENCY LEAVE:

Puwedeng bigyan ang manggagawa ng 3-araw na bakasyon para ipagluksa ang pagkamatay ng asawa, mga anak at magulang – Artikulo 113. Kung hindi ka man pauuwiin, dapat ay bigyan ka ng 3-araw na day-off o kaya bayaran ka ng overtime na 3-araw. Kailangang may hawak kang patotoo gaya ng death certificate para maibigay sa iyo ang karampatang bakasyon.
Ang pag-uwi sa Pilipinas sa panahong emergency gaya ng pagkamatay ng kapamilya ayon sa nabanggit na artikulo ay dapat na nakasaad sa kontrata kung sino ang dapat na magbabayad ng air ticket.


BAKASYON:

Ang bakasyon ay hindi dapat na binabalewala kundi dapat itong gamitin – Artikulo 109. May karapatan ang kumpanya na iyeskedyul at gawing “by rotation” ang bawat bakasyon upang hindi maapektuhan ang takbo ng negosyo. Maari itong ma-postpone ng hindi lalagpas ng 90-araw. Kung kailangan ng kumpanya na manatili ang manggagawa na huwag munang magbakasyon ng mas mahaba pang panahon, kailangan ang written consent ng manggagawa. Subalit ang extension ay hindi dapat lalagpas ng isa pang taon – Artikulo 110. Ang bawat manggagawang nakatapos ng limang taong sunud-sunod na serbisyo sa kumpanya ay may 30-araw na bakasyon sa bawat taon – Artikulo 109.


VACATION PAY:

Ayon sa Artikulo 111, karapatan ng manggagawa na bayaran siya ng hindi pa nagagamit na bakasyon kung aalis siya sa kumpanya bago gamitin ang bakasyon. Mayroon din siyang karapatan na mabayaran ng bahagi ng bakasyon na katumbas sa taon na kanyang ipinag-serbisyo. Wala sa batas na puwedeng ma-encash ang ticket, nasa diskresyon ‘yan ng kumpanya.

MAGKAIBANG POSISYON SA VISA AT KONTRATA:

Kung magkaroon man ng problema sa ministry of labor tungkol sa sitwasyong iba ang visa sa ginagampanan mo, hindi ikaw ang mananagot niyan kundi ang kumpanya sa paglabag nito ng Artikulo 38.


MEDICAL CERTIFICATE:

Kung ikaw ay sinaktan ng pisikal o binugbog, sa pulis ka magsumbong at humingi sa kanila ng medical referral na magpagamot sa hospital. Hindi magbibigay ng medical report ang hospital na pupuntahan mo kung hindi rekomendado ng pulisya. Mahalagang papel ang medical report dahil gagamitin itong ebidensiya kung magsasampa ka ng kaso sa mga taong nanakit sa iyo. Isumbong ang ginawang pambubugbog ng hindi lalampas sa 24-oras.

HINDI NATAPOS ANG KONTRATA:

Kung 2-taon ang iyong kontrata at 1-taon lamang ang makokompleto mo, pagbabayarin ka pa rin ng iyong visa pati ticket. Responsibilidad ng manggagawa ang kanyang tiket na pabalik sa kanyang bayan kung nagpupumilit siyang umuwi nang walang makatwirang dahilan – Artikulo 40.2. Puwede siyang singilin ng employer ng hindi bababa ng SAR9,000.

CONTRACT EXPIRATION:

atatapos ang kontrata kung sumasang-ayon ang bawat panig na tapusin na ito, o kung specified ang kontrata mo, matatapos naman ito sa kanyang expiry date – Artikulo 74. Samakatuwid, tungkulin pa rin ng kumpanya na i-repatriate ka kung tapos na ang iyong kontrata – Artikulo 40.

SINO’NG MAGBABAYAD NG REPATRIATION TICKET:

Kumpanya ang magbabayad ng inyong tiket pauwi ng Pilipinas kung natapos na ang inyong kontrata sa kanya – Artikulo 40.1. Samantala, responsibilidad ng manggagawa ang kanyang ticket na pabalik ng kanyang point of origin kung hindi siya kwalipikado o kung siya ang nagpupumilit na umuwi nang walang makatwirang dahilan – Artikulo 40.2.

KUNG WALANG AIR TICKET NA PAUWI SA PILIPINAS:

Inalis na ang libreng ticket na ibinibigay sa mga distressed OFWs dahil wala na rin ang mandatory repatriation bond mula noong 07 Hunyo 1995. Pero makakatulong ang Migrant Workers and Overseas Filipinos Act of 1995, kung hindi natapos ang probationary period at pinagbabayad ka ng iyong repatriation ticket. Kilala ito bilang “Republic Act #8042 and its Implementing Rules and Regulations.

Samakatuwid, idulog ang problema sa ticket sa pinakamalapit na opisina ng POLO/OWWA kung na-terminate ka during probation at walang pambili ng ticket pauwing Pilipinas. Reperensiya ang Chapter 15 (Repatriation) ng RA-8042, sections 53 at 54 (na ang recruiting agency ang bibili ng ticket), o kaya section 58 (na ang ang OWWA ang bibili nito kung ayaw makipagkaisa ang agency).

END OF SERVICE BENEFITS (ESB)

Kung ating babalikan ang sinasabi ng Artikulo 2, ang basic wage/pay ay binubuo ng halagang ibinabayad sa manggagawa nang dahil sa trabahong ginagampanan ayon sa kontrata, plus allowances. Narito ang mga artikulo tungkol sa benepisyo para maging gabay ninyo sa kalkulasyon kung magkano ang inyong matatatanggap.

Artikulo 84: Sa pagtatapos ng kontrata (work relationship), dapat na bayaran ng kumpanya ang manggagawa ng severance award ayon sa haba ng kanyang serbisyo na kakalkulahin sa tig-kalahati ng isang buwang sahod para sa unang 5-taon at tig-isang buwan sa mga susunod pang mga taon. Ang severance award ay kakalkulahin base sa huling antas ng suweldo (basic pay), at ang manggagawa ay may karapatan ding mabayaran ng pro-rata ng severance award.


Artikulo 85: Kung natapos ang kontrata dahil sa resignation ng manggagawa, babayaran siya ng severance award na - 1/3 kung nakapagserbisyo siya ng hindi bababa ng 2-taon at hindi lalagpas ng 5-taon, 2/3 kung nakapagserbisyo siya ng mahigit 5-taon na hindi lalagpas ng 10-taon, at 1-buwan (full award) kung nakapagserbisyo siya ng mahigit 10-taon.

Artikulo 86: Salungat sa Artikulo 8, maaaring pagkasunduang huwag isasama sa kalkulasyon ang mga komisyon at porsiyento sa bentahan na ibinibigay sa manggagawa na ang sitwasyon nito ay tumataas at bumababa ang halaga. (Artikulo 8: Itinuturing balewala ang anumang kondisyong hindi umaayon sa batas ng paggawa ganun din sa mga karapatan ng manggagawa sa panahon ng kontrata, maliban kung ito ay pabor sa manggagawa.)

Artikulo 87: Salungat sa Artikulo 85, ang manggagawa ay babayaran ng buong severance award kung siya ay umalis sa trabaho dahil sa “force majeure” Ang babaing manggagawa ay babayaran din ng buong severance award kung iti-terminate niya ang kontrata sa loob ng 6 na buwang siya’y ikinasal, o 3-buwan mula nang siya’y makapanganak.

Artikulo 88: Kapag natapos na ang kontrata ng manggagawa, babayaran siya ng kanyang benepisyo sa loob ng maximum period na isang linggo. Kung ang manggagawa ang siyang nag-terminate ng kontrata, babayaran siya ng kumpanya ng kanyang benepisyo nang hindi lalampas ng 2-linggo. Karapatan ng kumpanya na ibawas ang lahat ng utang ng manggagawa.
Walang ESB ang mga naglilingkuran sa pamilya at mga magbubukid, maliban kung nakasaad ito sa kanya-kanyang kontrata dahil hindi sila sakop ng batas sa paggawa – Artikulo 7.

SAMPLE NG ESB CALCULATION – Artikulo 84:

Narito ang pinakasimpleng calculation. Halimbawa:
Starting salary: SR1000
Last salary: SR2000
Ang basehan ng calculation ay hindi yong starting kundi yong last salary na SR2000.

Allowances:
Food: SR500
Housing: SR500
Transportation: SR200

Total Monthly Wage: SR2000 + 500 + 500 + 200 = SR3200 (basehan ng calculation)
SR3200 divided 2, times 5 (years) = SR8000 (ESB for the first 5 years)
SR3200 times 2 = SR6400 (ESB for the 6th and 7th years)

Therefore: SR8000 + SR6400 = SR14,400 (Total ESB for 7 years)


Nota: Iba ang kalkulasyon sa Artikulo 85. Fraction lamang ng kabuuan ang makukuha, maliban kung mahigit naka-sampung taon na sa serbisyo na buong halaga na ang matatanggap.

TERMINATION NOTICE:

Huwag magre-resign kung premature pa ang kontrata. Magbigay ng 30-day notice ayon sa Artikulo 75 kung ito ay indefinite/unspecified period. Dapat na may pirma/acknowledgment ang supervisor o kaya ng Human Resources sa kopya mo ng termination notice, na natanggap nila ang iyong abiso.

Kung ayaw tanggapin ang notice, ipadala by registered mail. Itago ang registration slip dahil magagamit mo ito kung dumating ang araw ng iyong pag-uwi na ayaw kang paalisin. Patutunayan ng registration slip o kaya ng acknowledged or received copy ng iyong abiso na sinabihan mo ang kumpanyang hindi ka na magpapatuloy sa iyong kontrata (kung irereklamo ang kumpanya sa korte ng Labor). Hangga’t maari, huwag gagamitin ang salitang “resign” kundi “contract completion,” kung natapos na ang kontrata.

Bagama’t matatapos ang definite/specified contract sa kanyang expiry (Artikulo 74.2), mas mabuti pa ring magpaalam nang maaga sa kumpanya kung ayaw mong ma-renew pa ito upang makahanap sila ng papalit sa puwesto mo at hindi mabibinbin ang iyong pag-uwi.

NO OBJECTION CERTIFICATE (NOC):

Ayon sa Artikulo 244, lahat ng circular, ministerial decision, at iba pang decree na kaugnay sa NOC ay kanselado na ng bagong batas sa paggawa. Samakatuwid, kung walang pinipirmahang kasulatang hindi ka babalik sa kakumpetensiyang kumpanya (Artikulo 83), puwedeng bumalik ng Saudi na hindi na kailangan ng NOC kung ating pagbasehan ang mga paliwanag sa mga nasabing artikulo.

Pero nasa diskresyon pa rin ng Saudi Embassy sa Manila kung hahanapin nila ito sa nagbabalik-Saudi. Puwedeng hingin sa kumpanya ang NOC, pero hindi ito obligadong ibinibigay sa manggagawa.

Maba-blacklist ang isang manggawa at haharangin siya sa immigration sa kanyang pagbabalik kapag pumirma siya ng undertaking. Kaya huwag basta pipirma ng kasulatan lalu’t nakasulat ito sa salitang Arabiko. Kahit pilitin ka pa, huwag pipirma dahil karapatan mong tumanggi kung wala itong English translation.

Pinapipirma ng “undertaking” ang mga manggagawang sensitibo ang nature ng kanilang trabaho. Ibig sabihin - kung ikaw ay labor lang o pangkaraniwang clerk, ipaglaban mong huwag pumirma sa ganyang undertaking dahil hindi ka saklaw ng Artikulo 83.

Article 83: If the work assigned to the workman allows him to get acquainted with the employer’s customers, or to have access to his business secrets, the employer reserves the right to require the workman in the contract not to compete with him or reveal his secrets upon expiration of the contract. For this condition to be valid, it must be in writing and specific in terms of time, venue and type of work and to the extent required to protect the legitimate interests of the employer. In all cases the duration of such agreement shall not exceed two years as of the date of termination of the relationship between the two parties.

Paliwanag sa Tagalog:
Kung ang gampanin ng manggagawa ay may kinalaman o koneksyon na makilala ang mga kliyente ng kumpanya, o kaya may nalalaman siya sa mga pasikut-sikot at lihim ng negosyo, samakatuwid may karapatan ang kumpanya na pagsabihan ang manggagawa kapag natapos ang kontrata nito sa kanya na huwag siyang kakumpetensiyahin nang hindi mabulgar ang mga lihim ng negosyo. Upang maging makabuluhan ang ganitong kundisyon, kailangang may kasulatan tungkol sa saklaw na panahon, lugar o klase ng trabaho para maingatan ang legitimate interests ng kumpanya. Ang duration ng kasunduan ay hindi lalampas ng dalawang taon mula nang matapos ang kontrata ng manggagawa sa pinaglilingkurang kumpanya.

PAANO MAIIWASAN ANG MGA PROBLEMA SA TRABAHO?

Malimit na ugat ng problema ang kamangmangan sa batas, tumatakas, nagsasariling-kalooban. Mag-ingat sa pagpirma ng mga dokumentong hindi naiintindihan, lalu kung nasusulat sa wikang Arabiko.

Huwag magtitiwala sa sinasabi ng kumpanya kung walang kontrata. Napakaimportante sa mga lumilipat ng sponsor na magkaroon ng kontrata para matiyak na mayroong benepisyong matatanggap at mabibigyan ka ng libreng ticket sa iyong bakasyon o repatriation.

SAAN MAGREREKLAMO:

Kung may paglabag na ginagawa ang kumpanya, maaaring ireklamo ito sa korte ng Labor, o dumirekta sa Expatriates Grievances Department (EGD) ng Ministry of Labor, Riyadh, at i-fax sa 01-210-4565 ang reklamo ninyong nakasulat sa wikang Arabiko. Kung ikaw ay kasambahay (katulong, driver, hardinero, katiwala, mayordoma, caregiver) at walang paraan na makausap mo ang alkalde ng inyong siyudad, maaari mong ipasa sa EGD ang iyong karaingan.

Isulat ang reklamo at kung ano’ng artikulo (kung alam mo) ang nilabag ng iyong kumpanya. Ilagay sa sulat ang pangalan ng iyong amo, ang kanyang kumpanya, postal address, telepono, fax at mobile. Huwag kalilimutang isulat ang iyong buong pangalan, iqama number, telepono o mobile kung saan ka puwedeng kontakin. Gawing maikli ang iyong sulat.

Hindi lahat ng kaso ay puwedeng idulog agad sa Labor. Hangga’t maaari ay kumonsulta muna sa POLO upang sila ang makikipag-negotiate sa iyong kumpanya baka mareresolba pa sa magandang usapan ang iyong problema. Hindi tumatanggap ang Labor ng mga reklamo tungkol sa karapatan ng manggagawa kung lumampas na ng 12-buwan mula nang ma-terminate ang kontrata nito – Artikulo 222.

FINGERPRINTING :

Dapat tayong magpa-fingerprint para makumpleto ang ating tala sa Jawazat, dahil ili-link ang fingerprints record sa iqama. Samakatuwid, mas madali sa otoridad na mahuli ang may criminal records na pinaghahanap ng batas, mga “TNT”, illegal na trabaho, o illegal na pagpasok sa kaharian (halimbawa umuwi sa atin at nagpalit ng pangalan, o kaya bumalik sa bagong kumpanya na may exit/re-entry sa dating kumpanya).

Mapuputol na rin ang sistema ng backdoor, gaya ng pinapalitan ang pangalan para maging Muslim na nanggaling sa Haj o ina-assume ang katauhan ng ibang tao. Kapag may violations ang isang expat, iche-check sa computer ang kanyag iqama number para malaman ang history ng kanyang pamamalagi sa kaharian. Kung tumakas ang manggagawa, mati-trace agad lalo kung nagsumbong na ang amo sa opisina ng Jawazat.

Obligado ang lahat ng manggagawa pati ang kanyang dependents na kasama niya sa kaharian, na magpakuha ng fingerprints sa pinakamalapit na Jawazat office at temporary offices na itinalaga ng gobyerno. Ang requirement ng fingerprinting ay ang original na iqama. Huwag magpapa-fingerprint kung wala o nawala ang iqama dahil ikukulong ka agad nang walang tanung-tanong.

MGA NADAGDAG SA BAGONG BATAS SA PAGGAWA

Saudization program na dapat maging 75% sa bawat kumpanya – Artikulo 26.2.
Paglalaan ng kumpanya ng 4% sa mga posisyon nito para sa mga “disabled” na katutubo na may sapat na kwalipikasyon – Artikulo 28.
Klarong batayan ng pag-terminate ng employment – Artikulo 74.
Tamang computation ng ESB – Artikulo 84 at 85.
Ang vacation entitlement na 21-araw ay magiging 30-araw sa bawat taon kapag nakalimang taon na ang manggagawa sa kumpanya – Artikulo 109.
Pagbibigay ng pagkakataon ang mga kababaihang Saudi na magtrabaho – Artikulo 149.
Maternity leave na 4 na linggo bago at 6 na linggo pagkatapos manganak – Artikulo 151.
Pagkakaroon ng daycare facilities sa malalaking kumpanya para sa mga batang may anim na taon pababa, na anak ng working mothers – Artikulo 159.
Pagbabawal na magtrabaho ang mga kabataang menor de edad, o hindi pa lumalagpas ng 15-taong gulang – Artikulo 162.


Isinalin sa Tagalog ni Mr. A.Asuncion. Kinopya mula sa Notes ni Frank Resma
©2014 THOUGHTSKOTO

Join Us on Facebook